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Apuntes

Recomendaciones sobre el control de las herramientas telemáticas puestas a disposición de los trabajadores

La sentencia dictada por el Tribunal Constitucional el pasado 7 de octubre ha levantado una polvareda mediática en prácticamente todos los diarios y periódicos de mayor relevancia del país. Así, hemos podido acceder, entre otros, a titulares como “El Tribunal Constitucional avala que la empresa controle el e-mail”, “El Tribunal Constitucional avala acceder al email del empleado que filtra información” o “El Tribunal Constitucional avala que el jefe revise los correos de los empleados”. 
 

Ante estos titulares, la mayoría de los ciudadanos se preguntan si, con este nuevo pronunciamiento, los correos electrónicos de que disponen en sus empresas puede ser objeto de cualquier tipo de control que dispongan sus empleadoras. Por contra, los empresarios pueden inducir de semejantes titulares que a partir de ahora está a su alcance cualquier medida de revisión y control del correo de sus trabajadores, sin previas garantías.

El control empresarial sobre el uso de los medios informáticos (móvil, ordenador...) que son puestos a disposición de los trabajadores debe quedar sujeto a ciertos límiteLa legislación laboral española y la doctrina judicial y jurisprudencial es clara y contrastada. El derecho de privacidad de los trabajadores está absolutamente preservado, siendo así que se impone a las empresas la obligación de garantizar la confidencialidad de sus empleados, impidiéndoles el acceso a sus correos electrónicos o el seguimiento de sus conexiones a través de internet y uso del móvil si, previamente, no existe una advertencia fehacientemente comunicada sobre la prohibición de la utilización de las herramientas telemáticas puestas a su disposición para usos que no se correspondan con su actividad laboral, con expresa indicación de que cabe la posibilidad de su control por parte del empleador.

De acuerdo con la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de fecha 26 de septiembre de 2007, el control empresarial sobre el uso de los medios informáticos que son puestos a disposición de los trabajadores debe quedar sujeto a ciertos límites. Esto es, que la empresa haya establecido las normas de uso de dichos medios; que se informe a los trabajadores de la existencia de su control y de los medios que pueden ser utilizados para fiscalizar la corrección de su uso.

Pues bien, dichos requisitos siguen siendo plenamente válidos. El propio Tribunal Constitucional reitera en la sentencia objeto de este comentario que “el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad; también, que serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración de dicho derecho fundamental”.

Y en el concreto caso enjuiciado por dicho Tribunal, la previsión de que el Convenio Colectivo de la industria química, que resultaba de aplicación, estableciera como falta disciplinaria “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”, le lleva a concluir que dicha limitación debía ser conocida por el trabajador que remitió varios correos electrónicos a la competencia respecto a datos sensibles de su empresa.  Así, se indica en la sentencia que “la expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.

En definitiva, la falta de una normativa interna sobre el uso de dicho medio (lo que acontecía en el caso de la empresa que despidió a dicho trabajador) queda subsanada cuando el propio Convenio Colectivo que le resulta de aplicación contiene una previsión explícita sobre la ilicitud de la utilización del correo electrónico o de cualquier medio informático de transmisión de datos para usos no específicamente profesionales.

Advierte, asimismo, el TC que la medida utilizada por la empresa, que consistió en hacer entrega a un notario del teléfono móvil y disco duro del ordenador del empleado sancionado para que en su presencia un perito informático realizara los registros pertinentes, debe calificarse como idónea para la finalidad pretendida por la empresa: “verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada”. Por último, respecto a la posible vulneración del derecho a la intimidad alegada por el trabajador solicitante del amparo constitucional, viene a indicar el TC que “no consta  en las actuaciones que el contenido de estos mensajes refleje aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial, cuya remisión a terceros implicaba una transgresión de la buena fe contractual”.

En definitiva, como el propio Tribunal Constitucional reconoce, “serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración del derecho a la intimidad”.

Por tanto, seguimos aconsejando que las empresas se doten de los medios necesarios para ejercer su control sobre las herramientas informáticas que se ponen a disposición de los trabajadores. La línea que separa una posible acción lícita o ilícita de dicho control empresarial no es diáfana y por ello es recomendable que las empresas hagan uso de los mecanismos legales necesarios, esto es, una normativa explícita sobre el uso de los medios informáticas con expresión clara de que su uso sólo es permitido para el desarrollo de la propia actividad laboral; información sobre la posibilidad de que la empresa realice controles para asegurar el buen uso de dichos medios (o también de telefonía) puestos a disposición de los trabajadores y, por último, los sistemas de actuación que podrán realizarse para la fiscalización de su uso. Por supuesto, llegados a este punto, no debe nunca descartarse la necesaria presencia de representantes legales unitarios o sindicales en la realización de dichos controles.

(Si desea efectuar alguna consulta profesional en materia de derecho laboral relacionada con empresas, altos directivos o autónomos puede gestionarla en esta sección)

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