La sentencia número 230/O2026, de 19 de enero, tiene implicaciones que van más allá del caso concreto: [el Tribunal Supremo] sienta doctrina sobre cómo deben interpretarse los convenios colectivos cuando, al unificar retribuciones de origen territorial, emplean un lenguaje ambiguo o contradictorio respecto a la naturaleza de determinados complementos.
El origen del conflicto se remonta a enero de 2023, cuando Eurest Colectividades —empresa de restauración colectiva que gestiona servicios de catering para varias administraciones públicas y centros sanitarios de la Región de Murcia, con una plantilla de aproximadamente 200 trabajadores en esa comunidad— procedió a aplicar las tablas salariales del nuevo Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva.
Para cubrir la diferencia entre esas tablas y el salario mínimo interprofesional vigente ese año, la empresa incluyó en el cómputo el «Complemento Personal DT4ª», que los trabajadores venían percibiendo en nómina desde hacía años.
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El recurso fue interpuesto por FeSMC-UGT contra la sentencia 109/2024, dictada el 30 de enero de 2024 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que había desestimado la demanda de conflicto colectivo promovida por el sindicato contra Eurest Colectividades. El Ministerio Fiscal intervino en el proceso y se pronunció a favor de desestimar el recurso, criterio que el Supremo no comparte.
La Sala de lo Social del Supremo (…) ha revocado el fallo del TSJMu.
Parte de un principio consolidado en su propia jurisprudencia: la naturaleza salarial o extrasalarial de un complemento no depende de cómo lo denominen las partes ni de cómo lo etiquete el convenio, sino de la función real que cumple.
Un concepto es salarial si retribuye trabajo; es extrasalarial si compensa gastos que el trabajador ha de asumir para desempeñarlo.
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Aplicando ese criterio al plus de transporte original del Convenio de Hostelería de Murcia de 2008, el Supremo no tiene dudas: era extrasalarial.
Tenía una cuantía razonable para compensar gastos de desplazamiento, se devengaba solo en los meses trabajados —no en vacaciones ni en pagas extras— y el propio convenio la calificaba como tal.
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El tribunal añade una consideración de peso: si se quisiera cambiar la naturaleza jurídica de un complemento históricamente extrasalarial y convertirlo en salarial, ese cambio debería expresarse con total claridad en el convenio. La oscuridad de una cláusula no puede operar en perjuicio de los trabajadores ni producir, como dice la sentencia, «consecuencias contradictorias y contrarias a la jurisprudencia de esta Sala que interpreta las normas históricas». En cuanto a la expresión «complemento salarial único», el Supremo la lee como sinónimo de «retribución única», atribuyendo a la palabra «salarial» un sentido coloquial —equivalente a retributivo— y no el técnico-jurídico que pretendía la empresa.