El Tribunal Supremo no considera razonable un preaviso de 24 horas para efectuar cambios permanentes de horario

La STS n.º 1080/2025, de 13 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5161, considera que el plazo de 24 horas establecido en el convenio colectivo es insuficiente y contrario a la normativa vigente, declarando su nulidad por no respetar el preaviso mínimo de cinco días exigido por el apdo. 2 del artículo 34 del ET y por afectar negativamente a los derechos de los trabajadores. El fallo declara nulo el preaviso de 24 horas para la imposición de cambios permanentes de jornada y horarios recogido en el II Convenio Colectivo de la Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA), por considerarlo insuficiente y contrario a la legislación vigente.

La Sala de lo Social del TS, con ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote Escartín, considera que el plazo pactado en el convenio, que obligaba a los trabajadores a aceptar cambios de turnos u horarios con solo un día de antelación, vulnera el derecho de los empleados a una suficiente previsibilidad en la organización de su tiempo de trabajo, afectando directamente a su posibilidad de conciliación de la vida personal y familiar.

(…)

El Tribunal Supremo, tras analizar el recurso de casación presentado por CEPSA contra la sentencia estimatoria dictada por la Audiencia Nacional en diciembre de 2023, reafirma que la previsión convencional en cuestión —que permitía a la empresa modificar de forma permanente la jornada y los horarios del personal por necesidades del servicio u otra razón similar con sólo 24 horas de aviso— vulnera el citado artículo 34.2 del ET. Este artículo exige que, en caso de distribución irregular de la jornada, los trabajadores deben ser informados del cambio con al menos cinco días de antelación.

El Tribunal resalta que, aunque la empresa alegue "necesidades del servicio" o razones similares, la previsión convencional no limita la aplicación del plazo reducido a circunstancias excepcionales, imprevistas o de urgencia, sino que la habilita para cambios permanentes y sin restricción, lo cual no respeta los mínimos legales de protección al trabajador.

En su fundamentación jurídica, la Sala recuerda que sentencias anteriores sólo han admitido preavisos inferiores a cinco días en casos de circunstancias excepcionales e imprevisibles, no como norma general o para cambios de carácter estructural y permanente en las condiciones laborales. Por tanto, el margen de maniobra empresarial no puede prevalecer sobre el derecho de los empleados a organizar su vida y responsabilidades familiares.