El Supremo ratifica un despido disciplinario basado en una prueba de videovigilancia sin cumplimiento previo del deber de información

El Tribunal Supremo ha determinado que el uso de las cámaras de videovigilancia en este caso fue legal, ya que los dispositivos estaban visibles, eran conocidos por los empleados y se había informado a los representantes de los trabajadores, cumpliendo así con las exigencias del artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales.

El proceso se inició cuando Dª Teodora, quien trabajaba en el establecimiento de Donostia, fue despedida tras haber simulado devoluciones de prendas de forma fraudulenta, utilizando procedimientos que contravenían claramente las normas de seguridad establecidas en la empresa. A pesar de que en primera instancia el Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia había fallado a favor de la empresa, la trabajadora impugnó la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que revocó la sentencia inicial y declaró nula el despido, citando la ilicitud del uso de la videovigilancia.

La empresa presentó un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que ha analizado si el deber de información sobre el uso de dispositivos de videovigilancia fue cumplido y si se respetaron las normas referentes a la intimidad y protección de datos de los trabajadores. En este contexto, el Tribunal ha confirmado que, a pesar del fallo contradictorio del Tribunal Superior de Justicia, en este caso se cumplió el deber de informar a los trabajadores sobre el sistema de videovigilancia, dado que las cámaras estaban instaladas de manera visible y su uso había sido comunicado correctamente.

Un aspecto clave de la resolución del Tribunal Supremo refiere al supuesto de que las cámaras de videovigilancia fueron utilizadas para comprobar un hecho concreto —en este caso, el fraude de Dª Teodora— y que no se trató de una medida encubierta o general de control. Por el contrario, el Tribunal ha sostenido que la vigilancia fue la única manera efectiva de validar los indicios razonables de mala conducta por parte del empleado, resaltando que el uso de grabaciones en este contexto no solo es válido sino necesario cuando se trata de asegurar la integridad de las operaciones de la empresa.