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Apuntes

Nulidad de despido de trabajadora en situación de jornada reducida por guarda de menor

Resulta de especial interés la sentencia de fecha 25 de enero de 2013 dictada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Supremo en materia de nulidad de despido de trabajadora con jornada reducida por razón de guarda legal de menor.


La citada trabajadora venía prestando sus servicios para la Agencia para el Empleo de Madrid, perteneciente al Ayuntamiento de dicha capital, que se nutría de fondos estructurales del Fondo Social Europeo. Su contrato, de carácter temporal, fue objeto de diversas prórrogas que, habiendo sido efectuadas en fraude de Ley, obtuvo el reconocimiento de que la trabajadora ostentaba una relación por tiempo indefinido con su empleadora. A los dos años, aproximadamente, la empleada solicitó una reducción de su jornada diaria de una hora con motivo de tener a su cargo a un hijo menor. Al cabo de un par de meses fue extinguido su contrato alegándose la falta de subvenciones públicas europeas para seguir manteniendo los puestos de trabajo que, entre otros, ocupaba dicha trabajadora.

El Juzgado de lo Social que entendió de la demanda de despido declaró la nulidad del mismo condenando a la empresa a la inmediata reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, recovó dicha resolución calificándolo como improcedente y, consecuentemente, pudiendo la Agencia para el Empleo de Madrid optar entre su readmisión o el abono de la indemnización que correspondía a la trabajadora.

El Tribunal Supremo ha zanjado la controversia declarando que el cese de la trabajadora se integra en un supuesto de nulidad de despido, condenando, por tanto, a la empresa a su readmisión.

Los fundamentos en los que el Alto Tribunal basa su fallo son elocuentes:

1º Una vez concedido el permiso de reducción de jornada por guarda legal, el despido debe ser calificado como nulo por disposición legal (art. 55.5 ET) exista o no discriminación.

2º Entiende el Tribunal que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

En definitiva, el fallo contenido en la sentencia del Tribunal Supremo viene a declarar la nulidad del despido de la trabajadora en cuestión, condenando a la empresa a su inmediata readmisión con el abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de su despido.

(Si desea efectuar alguna consulta profesional en materia de derecho laboral relacionada con empresas, altos directivos o autónomos puede gestionarla en esta sección)

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