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2022

¿Cuándo es válida cláusula de rendimiento mínimo en contrato laboral?

El TSJ Madrid declara que es posible pactar en el contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo que establezca la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador no alcance un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores, siempre que no sea abusivo y se respeten los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.

La trabajadora presta servicios como gestor telefónico. En su contrato se establece que la relación laboral puede ser resuelta en caso de que la trabajadora, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita.

Al inicio de cada mes se comunica a los trabajadores las medias alcanzadas en el mes precedente. La trabajadora recibe carta de despido causado por un rendimiento insuficiente, al estar por debajo de la media de sus compañeros.

(…)

La trabajadora reclama contra el despido que es declarado procedente en la instancia, por lo que interpone recurso de suplicación ante el TSJ en el que la cuestión a debatir consiste en determinar si es válida la citada cláusula de rendimiento mínimo.

Recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del TS, cuando se ejercita la extinción del contrato por el incumplimiento de un valor determinado de ventas, sin tener en cuenta factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador (la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías, etc.), se requiere de la empresa que se ajuste a los principios de la buena fe para no incurrir un abuso manifiesto de derecho. Por ello, al ejercitar la extinción ha de tener elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

(…)

Para el TSJ, los hechos objetivos en los que se funda la extinción han quedado plenamente acreditados. Estima irrelevante el error de que en la carta de despido figure 75% mientras que en el contrato 60%, dado que la trabajadora no ha alcanzado ese 60%. Por su parte, la empleada no ha desvirtuado los resultados alegados por la empresa, acreditando haber alcanzado los resultados fijados de media.

Por tanto, se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.

Lea la noticia completa en El Derecho, 21-11-2022

Consulte la sentencia completa de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (14-07-2022)

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